Právní prostor

Rozsudek - Porušení pracovní kázně

Datum vydáni 22.01.2009
Soud Nejvyšší soud
Město Brno
Typ Rozsudek
Zdroj Havlíček Brain Team

ROZSUDEK
Nejvyššího soudu
ze dne 22. 1. 2009
Porušení pracovní kázně


sp. zn./č. j.:
21 Cdo 1406/2008

Související legislativa ČR:
§ 53 zákona č. 65/1965 Sb.


Právní věta:

Zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet při posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy"méně závažné porušení pracovní kázně","závažné porušení pracovní kázně" a"porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

Havlíček Brain Team



Nejvyšší soud rozhodl v právní věci žalobkyně J. V. proti žalované C. B., s. r. o., o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Svitavách pod sp. zn. 12 C 89/2006, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové - pobočky v Pardubicích ze dne 18. září 2007, čj. 22 Co 299/2007-111. Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 20. 7. 2006 [doručeným žalobkyni dne 25. 7. 2006) žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b] zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že se žalobkyně dne 27. 6. 2006"dopustila závažného porušení pracovní kázně, že nastoupila do práce pod vlivem alkoholu".

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že podle jejího názoru"intenzita porušení pracovní kázně nedosahuje té úrovně, aby se dalo hovořit o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem". I když nepopřela, že před nástupem do zaměstnání dne 27. 6. 2006 požila alkohol (souviselo to s jejími psychickými problémy, které"bohužel řešila za pomoci alkoholu"), vyslovila domněnku, že"hladina alkoholu byla ve skutečnosti výrazně nižší, než je žalovanou uváděno". Něco takového se jí za dobu trvání pracovního poměru u žalované, kde pracuje na základě pracovní smlouvy od 17. 5. 1976, stalo poprvé a není předpoklad, že by se tohoto jednání mohla v budoucnu znovu dopustit ["i s ohledem na současnou léčbu"). Podle jejího názoru"nejde v daném případě o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, i když se nesporně o porušení pracovní kázně jedná - avšak pod sankcí pouze maximálně podle § 46 odst. 1 písm. f] zákoníku práce".

Okresní soud ve Svitavách rozsudkem ze dne 14. 12. 2006, čj. 12 C 89/2006-81, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech řízení 1 000 Kč. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že žalobkyně se dne 27. 6. 2006 dostavila na pracoviště pod vlivem alkoholu, čímž"nepochybně porušila pracovní kázeň", neboť porušila povinnost, kterou jí výslovně stanovil pracovní řád. Při úvaze o intenzitě porušení pracovní kázně přihlédl k tomu, že žalobkyně je zaměstnaná u žalované a jejích právních předchůdců již dlouhou dobu, dosahuje dobrých pracovních výsledků a že nebylo prokázáno, že by se v minulosti dopustila porušení pracovní kázně, ke způsobu, jakým se žalobkyně rozhodla řešit své psychické problémy a následný problém s alkoholem (neprodleně nastoupila ústavní léčbu), k tomu, že pracoviště, kde žalobkyně pracuje, je svým charakterem provozu relativně nebezpečné ve vztahu k ochraně zdraví zaměstnanců, a k"odůvodněnému požadavku na dodržování předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci". Po"komplexním zhodnocení" dovodil, že porušení pracovní kázně žalobkyní"nelze hodnotit jako zvlášť hrubé" a že s ohledem na ojedinělost porušení pracovní kázně ze strany žalobkyně lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dál zaměstnávala. Důsledné provádění kontroly na alkohol žalovaná nepochybně provádí dlouhodobě a ve vztahu ke všem zaměstnancům a trvání pracovního poměru s žalobkyní žalovanou žádným zásadním způsobem nezatíží.

K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové - pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 18. 9. 2007, čj. 22 Co 299/2007-111, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna nahradit žalované náklady za řízení před soudem prvního stupně 11 474 Kč a před odvolacím soudem 12 321 Kč, v obou případech"k rukám jejího zástupce". Shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že se žalobkyně jednáním vytýkaným v dopise žalované ze dne 20. 7. 2006 dopustila porušení pracovní kázně. Při posuzování intenzity tohoto porušení pracovní kázně přihlédl k tomu, že žalobkyně pracovala na pracovišti, kde je třeba dbát zvýšené opatrnosti jak při výkonu práce, tak při pohybu na tomto pracovišti, pročež se obecná zásada nepřípustnosti alkoholu na pracovišti a při výkonu práce jeví ještě významnější, k tomu, že s ohledem na obsah pracovního řádu (požadavek, aby zaměstnanci nepožívali alkohol na pracovišti a kvalifikace porušení této zásady jako"zvlášť hrubé") si musela být vědoma nepřijatelnosti svého chování, a k tomu, že"promile alkoholu, které jí bylo v krvi naměřeno přístrojem", bylo v takové hodnotě, že je zřejmé, že žalobkyně musela požít alkohol v relativně krátké době před nástupem do práce a že si musela tedy být vědoma toho, že na pracoviště přijde pod vlivem alkoholu. Odvolací soud uzavřel, že jednání žalobkyně"vykazuje intenzitu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně a že tento závěr nemůže zvrátit ani to, že žalobkyně byla dlouholetou pracovnicí žalované, k její práci nebyly zjištěny předchozí výhrady ze strany zaměstnavatele a odborová organizace vydala nesouhlasné stanovisko s postupem žalované ukončit se žalobkyní pracovní poměr jeho okamžitým zrušením.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že odvolací soud v napadeném rozsudku"nepřiměřeně a jednostranně zhodnotil vůči žalobkyni potřebu zvýšené opatrnosti při výkonu práce na jejím pracovišti" a případné riziko vyplývající z druhu její práce. Vytýká odvolacímu soudu, že nepřihlédl mimo ojedinělosti jejího porušení pracovní kázně ani k její osobní situaci, kdy byla prokazatelně postižena psychickými problémy, k tomu, že žalobkyně byla po celou dobu trvání svého pracovního poměru zaměstnankyní s dobrými pracovními výsledky, pracovní úkoly plnila vždy řádně a svědomitě, k tomu, že nedošlo k žádným konkrétním negativním důsledkům pro zaměstnavatele, a že již vůbec nepřihlédl k tomu, že zaměstnavateli jednáním žalobkyně nevznikla škoda. Je přesvědčena, že její jednání bylo možno hodnotit i nižším stupněm intenzity porušení pracovní kázně podle skutečného jednání a jeho důsledků. Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby dovolání žalobkyně bylo zamítnuto, neboť žalobkyně nastoupila na nebezpečné pracoviště v silně podnapilém stavu a povinností žalované je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě [§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a] o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

V projednávané věci dovolatelka namítá - jak vyplývá z obsahu dovolání - že, odvolací soud nesprávně aplikoval ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce z hlediska toho, jak stanovil hypotézu v tomto ustanovení uvedenou.

Projednávanou věc je třeba posuzovat - s ohledem na to, že předmětem řízení je okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobkyni dopisem ze dne 20. 7. 2006, doručené dne 25. 7. 2006, podle zákona č. 65/1965 Sb., zák. práce, ve znění do 17. 8. 2006, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 308/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o evropské družstevní společnosti (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) - dále jen"zák. práce".

Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Porušení pracovní kázně spočívá v neplnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 73 a § 74 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem zaměstnavatele, popřípadě jeho vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušováním pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity [zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 53 odst. 1 písm. b], § 46 odst. 1 písm. f) část věty před středníkem zák. práce].

Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy"méně závažné porušení pracovní kázně","závažné porušení pracovní kázně" a"porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001).

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce"Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně ..."). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

V posuzovaném případě odvolací soud dovodil, že jednání žalobkyně dosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a že žalovanou uplatněný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru u žalobkyně byl naplněn, když přihlédl - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku - k tomu, že žalobkyně pracovala na pracovišti, kde je třeba nepochybně dbát zvýšené opatrnosti jak při výkonu práce, tak při pohybu na tomto pracovišti, a to v zájmu ochrany zdraví zaměstnance i jeho spolupracovníků, a že nelze přehlédnout, že žalobkyně se dostavila na odpolední směnu v podnapilém stavu.

Z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce, nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu považovat za správnou. Odvolací soud měl vzhledem k okolnostem projednávané věci přihlížet nejen k tomu, jakým jednáním žalobkyně pracovní kázeň porušila, a k charakteru pracoviště, na němž byla v té době zařazena, ale i k situaci, v níž k porušení pracovní kázně došlo, a dalším okolnostem případu. Měl tedy rovněž zhodnotit osobu žalobkyně (její věk, životní a pracovní zkušenosti, délku trvání pracovního poměru), její celkový dosavadní přístup k plnění pracovních úkolů, a přihlédnout k tomu, že se jednalo o porušení pracovní kázně ojedinělé, k tomu, jaké následky pro zaměstnavatele (žalovanou) toto porušení pracovní kázně mělo obecně (žalobkyně správně nebyla vůbec na pracoviště vpuštěna) i z hlediska vztahu k ostatním zaměstnancům (odborová organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasila). Věcí se měl zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po žalované nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobkyni zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby. Uvedeným způsobem však odvolací soud nepostupoval, když závěr o intenzitě porušení pracovní kázně učinil jen na základě posouzení jednání, kterým žalobkyně pracovní kázeň porušila, a charakteru pracoviště, na němž byla v té době zařazena, zatímco k jiným hlediskům nepřihlédl s odůvodněním, že tento závěr nemůže zvrátit ani to, že žalobkyně byla dlouholetou pracovnicí žalované, k její práci nebyly zjištěny předchozí výhrady ze strany zaměstnavatele a že odborová organizace vydala nesouhlasné stanovisko s postupem žalované ukončit se žalobkyní pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. Jeho závěry o intenzitě porušení pracovní kázně jsou proto zatím nepodložené.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný; Nejvyšší soud jej proto zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř.) a věc v tomto rozsahu vrátil Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).




*****************************************************************

Informace

Datum vydáni 22.01.2009
Soud Nejvyšší soud
Město Brno
Typ Rozsudek
Zdroj Havlíček Brain Team
©ATLAS consulting spol. s r.o. člen skupiny ATLAS GROUP